Marcelo Muñoz, director de Global Network Trainers
Durante meses hemos visto titulares que celebran la implementación de la Ley Karin como un gran avance en la prevención del acoso laboral y sexual en Chile. Se han publicado cifras, guías y protocolos, pero tras los números y las campañas institucionales, emerge una pregunta incómoda: ¿están las empresas realmente transformando su cultura o solo están cumpliendo con la ley, habiendo pasado un año desde su promulgación?
La Dirección del Trabajo reportó más de 44.000 denuncias entre agosto de 2024 y junio de 2025. El 66% provino de mujeres y en un 87% se trató de acoso laboral. La Superintendencia de Seguridad Social indicó que la medida más aplicada fue la atención psicológica temprana, presente en el 71% de los casos. Los números muestran actividad, pero no necesariamente un cambio. Cumplir con el protocolo no equivale a construir un entorno seguro.
Informes del Centro UC y la Asociación Chilena de Seguridad revelan que el 91% de las grandes empresas ya tiene un protocolo vigente, mientras que en las microempresas la cifra desciende al 45%. El contraste es evidente. Las grandes corporaciones muestran cumplimiento técnico; las pequeñas, rezago operativo. Sin embargo, la brecha no es solo de recursos, sino cultural: entre cumplir por obligación y liderar por convicción.
En muchas organizaciones, los protocolos viven en carpetas compartidas, las capacitaciones se reducen a una sesión obligatoria y los líderes no logran traducir la ley en comportamientos reales. La Ley Karin exige estructuras, pero el cambio necesita liderazgo. Es decir, el verdadero impacto de la ley no se mide hoy en el número de denuncias, sino en cuántas se previenen gracias a una cultura de confianza. Dicho de otra forma, el desafío no está en definir un protocolo, sino que lograr que cada líder se convierta en un agente de prevención.
Un jefe que escucha, una jefatura que contiene, una organización que reacciona con empatía, ese es el cambio que la ley no puede decretar, pero que las empresas sí deben encarnar. El liderazgo tiene un rol fundamental: no se trata solo de cumplir con normas, sino de integrar valores en la cultura de las organizaciones. La verdadera transformación ocurre cuando los líderes se convierten en agentes activos de respeto, empatía y confianza.
La Ley Karin no está solo para castigar el acoso; existe para cuestionar los modelos de liderazgo. Nos obliga a pasar del cumplimiento legal al liderazgo cultural, donde las empresas no reaccionan a la denuncia, sino que anticipan la incomodidad, escuchan los silencios y abordan los conflictos antes de que escalen. Por eso que las organizaciones que realmente han avanzado en este primer año no son las que implementaron un manual, sino las que entrenaron a sus líderes para mirar, escuchar y actuar. Porque la prevención no se delega, se encarna.
Con todo, y cuando ya se cumplió un año desde que la ley Karin fuera promulgada, la lección está: el cambio cultural no se legisla, se lidera.
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